*인간관계론 human relations theory
- 인간은 사회적 동물이며 인간관계(노사관계, 동료관계), 심리, 감정, 사회적 측면이 생산성에 영향을 미친다는 이론으로 인간의 행동을 결정하는 것은 물리적 요소보다는 사회 심리적 요소가 강하다고 봤다.
*호손실험 Hawthorne experiment
- 호손공장 근로자들을 대상으로 한 실험으로, 애초에 목적은 테일러의 과학적 관리론을 시험해보고자 하는것이었는데 하나도 맞는게 없었다.
1) 1차 조명실험 1924~1927
- 생산능률을 증가시키는 포인트를 찾아내기 위해 조명밝기와 같은 물리적 조건을 변화시켜봄 >> 엥? 그런데 그딴거 아무짝에도 상관 없음
- 그래서 차라리 조명밝기를 그대로 하는데 종업원들한테 '밝기 올려줄게~'하던가 '밝기 내릴게~'라고 속임. 그런데 그에 따 라 종업원들의 태도가 달라지고 생산능률이 변화함. 고로 물리적인 조건은 없이 심리적인 것이라고 짐작.
2) 2차 계전기 조립실험 1927~9129
- 하버드대 교수들 불러서 실험을 시켰음. 노동자집단중 모집단 몇명을 뽑고 휴식시간 변화를 준다던가, 간식을 준다던가 하는 여러가지 실험을 해봄. >> 엥? 그런데 조건의 변화에 따른 유의미한 차이가 나타나지 않음.
- 그래서 결론내린건 이들을 모집단으로 선정한 것 그 자체와 그들에게 관심갖고 관찰하고 지켜본다는 것 그 자체로써 종업원들이 기분 좋아져서 생산성 높아진것으로 파악. 즉 물리적으로 환경을 달리해준것보다는 심리적으로 기분 좋게 만들어주는게 중요하다는 것을 깨달음
※ 호손효과
- 사람들이 자신이 관찰되고 있다는 것을 알 때 다르게 행동하는 경향이 있다. 그래서 헬스장에 거울을 빡빡히 두고, 혼자 공부하는것보다 카페에 가서 공부할때 공부가 더 잘된다.
3) 3차 면접실험 1928~1930
- 이번엔 하버드대 교수들이 익명성 보장해준답시고 종업원 전체와 각각 면접을 해보았음. 그런데 이야기를 들어주는것 자체만으로 기분과 태도가 전환되고 능률이 올라가는거임!
4) 4차 배선작업 관찰실험 1931~1932
- 과학적 관리론에 따르면, 표준생산량 이상 만들면 고임금을 준다고 했으니 인센티브 때문에라도 사람들이 열심히 하는게 맞다. 그런데 정작 까보니, 사람들은 표준생산량 만들어놓은것 자체가 못마땅해서 걍 다같이 저임금만 받자고 작당하고 저임금 만 타가는것이다. = 즉 자기네들끼리의 비공식조직이 중요하다는 것을 깨닫게 되었고, 사람이 단순한 경제인 이상의 사회적 존재라는 것을 깨닫게 되었다.
*인간중심 경영이론의 공헌과 한계
1) 공헌 : 과학적관리론과는 달리 인간을 가치 있는 자원으로 파악하여 인간관계, 비공식조직에 대한 새로운 통찰력을 갖는 계기가 되었고 리더십, 갈등해결, 의사소통 등 조직 내 인간의 다양한 행동과 관련된 문제들을 개선하는데 기여했다.
2) 한계 : 상대적으로 이론이 복잡하고 추상적이고 경영자들이 이해하기 어려웠으며, 복잡한 인간 행동을 지나치게 단순화시키고 있다는 비판을 받았다. =억까 그 자체네
